Saiba mais sobre o poder disciplinar do empregador

Artigo da advogada Claudia Stival Vecchi comenta sobre as relações entre empregadores e empregados e medidas aplicáveis em caso má conduta de funcionários

Por Claudia Stival Vecchi

O empregador tem o comando da empresa e das relações de emprego. Assim sendo, possui a faculdade de aplicar penalidades trabalhistas aos empregados que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho.

A adoção de medidas punitivas, portanto, tem a finalidade de corrigir a conduta imprópria do trabalhador, bem como evitar que a mesma se repita, tornando inviável a manutenção do próprio contrato de trabalho.

Importante mencionar que o poder de disciplina que cabe ao empregador deve ser exercido com moderação e compatibilidade em relação à falta cometida, analisando sempre o caso concreto dentro dos padrões de bom senso e justiça.

Ou seja, deve haver uma proporcionalidade na penalidade aplicada ao empregado. Deste modo, as faltas leves, médias e graves devem ser punidas com penalidades também leves, médias e graves, respectivamente. Caso isso não ocorra, o empregador poderá ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças.

As penalidades cabíveis são: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e demissão. Trata-se de medidas punitivas que devem ser aplicadas de forma gradual, sendo agravadas conforme houver repetição da falta, pois tem por fim proporcionar ao empregado à oportunidade de corrigir seu comportamento.

 Advertência

Na legislação trabalhista vigente não há previsão legal que discipline a concessão de advertência, nem mesmo a quantidade que deve ser dada, sendo esta, portanto, originada do poder de direção do empregador.

Trata-se de uma punição no sentido de chamar a atenção, verbalmente, para uma obrigação do empregado de cumprir alguma cláusula contratual, norma administrativa ou regulamento interno da empresa e/ou até mesmo sanção penal por infração aos regulamentos e normas acima citados.

Embora tal repreensão possa se dar de forma verbal, recomenda-se que seja feita por escrito e sempre transcrita no livro ou ficha de registro do empregado, sendo vedada, entretanto, anotações desabonadoras à conduta deste empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, nos termos do § 4º do art. 29 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, de seu contrato de trabalho.

Suspensão disciplinar

Esta penalidade tem o intuito de punir o empregado que, de alguma forma, violou as regras da empresa ou não cumpriu com o dever que lhe é imposto, inclusive com relação ao que foi pactuado no contrato de trabalho.

Assim, é lícito ao empregador suspender o empregado que cometeu algum ato impróprio de média gravidade, tendo como consequência a perda do salário, bem como da contagem do tempo de serviço – já que estes dias não serão computados – e de quaisquer outros benefícios correspondentes aos respectivos dias de suspensão.

Entretanto, tal suspensão não poderá se prolongar por mais de 30 dias, sob pena de o empregador recair em uma falta grave, possibilitando ao empregado o ingresso de uma ação trabalhista pleiteando uma rescisão indireta do contrato de trabalho, como preceitua o art. 483 da CLT, além da incidência de multa administrativa por infringência ao art. 474 da CLT.

Demissão

A demissão por justa causa é a punição máxima que se pode impor ao trabalhador porque, além de perder o seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados. A justa causa é todo ato faltoso grave que autoriza a rescisão do contrato de trabalho, tendo por base uma conduta que retira da relação empregatícia um elemento fundamental que é a confiança.

Assim, a pena de rompimento da relação de emprego é reservada às faltas que implicam em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas como, por exemplo, furtos, roubos, agressões físicas, dentre outras previstas no art. 482 da CLT.

Conclui-se, portanto, que não é qualquer descumprimento de contrato que dá direito à parte prejudicada de rescindi-lo.

Requisitos das medidas punitivas

A aplicação das penalidades descritas dependerá, conforme já exposto, do bom senso do empregador, de modo que alguns requisitos devem ser observados, tais como:

1) Atualidade, ou seja, entre esta falta e a punição não deve haver um período muito longo, sob pena de se caracterizar um perdão tácito, cabendo ressaltar que não há um período certo determinado em lei, devendo-se, portanto, observar o caso em concreto.

2) O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida.

3) O empregador deve dosar a punição merecida pelo empregado, ou seja, deve considerar o passado funcional do trabalhador, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram tal conduta e a condição pessoal do empregado.

4) Não são admitidas penas pecuniárias, transferências punitivas ou rebaixamento de função ou de remuneração.

5) A punição aplicada somente poderá ser modificada por expressa concordância do trabalhador.

Caso o empregado se recuse a receber, sem justo motivo, a comunicação da penalidade imposta, o empregador ou seu representante legal deverá ler ao trabalhador o teor da comunicação na presença de duas testemunhas, inserindo o ocorrido no rodapé da comunicação e assinando juntamente com as testemunhas.